Proviamo a fare chiarezza sull’ipotesi di licenziamento per scarso rendimento spiegando in cosa consiste, quali siano i presupposti e le conseguenze.
Cos’è lo scarso rendimento?
Ai sensi dell’art. 2104 c.c., il lavoratore è tenuto a mettere a disposizione del datore di lavoro le proprie energie, svolgendo, nei tempi e nei modi stabiliti, la prestazione lavorativa richiesta secondo le disposizioni da quest’ultimo impartitegli.
Lo scarso rendimento consiste pertanto in un inadempimento del lavoratore alla sua obbligazione principale, ovvero quella di svolgere la prestazione lavorativa.
Ciò si verifica quando il dipendente è lento, ritarda le proprie attività e non produce.
I presupposti per la sussistenza dello scarso rendimento:
Il licenziamento per scarso rendimento è legittimo laddove sussistano contemporaneamente due presupposti che il datore di lavoro è tenuto a dimostrare in un eventuale giudizio:
- elemento oggettivo: va provato che la prestazione del lavoratore si è realizzata in misura largamente inferiore alla media dei risultati prodotti dai colleghi addetti alle stesse attività;
- elemento soggettivo: va dimostrato che il rendimento inferiore alla media è imputabile alla condotta negligente del lavoratore per violazione del dovere di diligenza.
Quando si può licenziare per scarso rendimento?
Per quanto sopra detto, il licenziamento per scarso rendimento è una forma di licenziamento disciplinare per giustificato motivo soggettivo che scaturisce da una condotta colpevole del dipendente.
Ne consegue che il datore di lavoro dovrà intimare lo stesso nel rispetto della procedura prevista dall’art. 7 l. 300/1970, inviando specifica e dettagliata contestazione scritta ed assegnando all’interessato 5 giorni per presentare le proprie difese all’esito delle quali il datore di lavoro deciderà se adottare o meno il licenziamento nel rispetto del termine di preavviso che può essere negato solo nel caso di comportamenti particolarmente gravi che danno luogo al c.d. licenziamento per giusta causa.
Il licenziamento per scarso rendimento è ammesso quando:
👉Le condotte contestate non siano già state oggetto di precedenti sanzioni disciplinari da parte del datore di lavoro;
👉L’inadempimento è di gravità notevole;
👉L’inadempimento è protratto nel tempo e non solo occasionale;
👉Lo scarso rendimento non è il frutto di assenze per malattia, salvo superamento del c.d. periodo di comporto previsto dal CCNL (ossia il tetto di assenze per malattia che non si può superare in un anno);
👉Lo scarso rendimento si riferisce alla normale prestazione lavorativa e non anche agli obiettivi di produzione prefissati dall’azienda.
La giurisprudenza ha evidenziato, altresì, che nel caso di innumerevoli procedimenti disciplinari per fatti in precedenza oggetto di contestazione e di sanzione, è illegittimo procedere poi a una ulteriore sanzione con un licenziamento per scarso rendimento.
Diversamente, lo stesso fatto rilevante disciplinarmente diverrebbe oggetto di una doppia sanzione della stessa violazione dell’obbligo di diligente collaborazione.
[Cass. ord. n. 1584/2023 del 19.01.2023]
