Memorandum e fac-simili
Gestione dei Dipendenti – Studio/Cliente – Magnacarta®
Gestione dei dipendenti
In questa sezione spiegheremo come affrontare alcune situazioni di ordinaria amministrazione in cui spesso il datore di lavoro si trova e non sa come comportarsi.
Parliamo ovviamente della gestione dei dipendenti.
Abbiamo evitato termini tecnici e non abbiamo considerato tutte le varie casistiche che si potrebbero verificare, ma ci siamo limitati ai casi più frequenti.
NON UTILIZZATO
È importantissimo ricordare che il rapporto di lavoro si considera instaurato nel momento in cui il lavoratore mette piede in azienda. Sconsigliamo di far lavorare il dipendente “in nero” in attesa di regolarizzarne la posizione considerandolo “in prova”. Il periodo di prova è regolamentato dai CCNL e varia in base alla qualifica e al livello del dipendente. In caso di lavoro nero, oltre all’applicazione della c.d. “maxi sanzione”, il datore di lavoro perde il diritto a tutte le agevolazioni contributive (Jobs Act, apprendistato, etc…) e normative (tempo determinato).
All’inserimento in azienda di un nuovo lavoratore spesso non è dato il giusto valore. Ci si affida a conoscenze, al parroco, a volte anche alla portinaia… basta che sia un bravo ragazzo e abbia voglia di lavorare… A volte va bene ma se si sbaglia i costi per l’impresa sono elevati.
Il lavoratore va visto come un bene per l’impresa, un investimento, una risorsa che nel tempo deve ridare molto di più̀ di quanto si è investito. Come ottenere ciò̀? Una risposta valida per ogni caso non c’è, il nostro parere è che spesso viene trascurata l’informazione e la formazione del nuovo assunto. Notizie semplici sulla storia dell’azienda, sui diretti superiori, su cosa ci si aspetta a breve e a lungo tempo, nozioni di antinfortunistica, di comunicazione interpersonale…. Insomma pensiamo che non ci siano lavoratori incapaci a priori ma piuttosto datori di lavoro che non hanno tempo per coltivare il loro patrimonio. Lo studio è in grado di affiancarvi in questo delicato compito dalla selezione del personale, alla previsione di costo aziendale, alla formazione dopo l’ingresso in azienda.
Selezione del dipendente
È importantissimo ricordare che il rapporto di lavoro si considera instaurato nel momento in cui il lavoratore mette piede in azienda.
Sconsigliamo vivamente di far lavorare il dipendente “in nero” in attesa di regolarizzarne la posizione considerandolo “in prova”: il periodo di prova è valido solo all’interno di un contratto di lavoro subordinato regolarmente instaurato e comunicato agli Enti preposti e tra le parti, è regolamentato dai CCNL, varia in base alla qualifica e al livello del dipendente.
In caso di lavoro nero, oltre all’applicazione della c.d. “maxi sanzione”, il datore di lavoro perde il diritto a tutte le agevolazioni contributive e normative.
A buon intenditor..
All’inserimento in azienda di un nuovo lavoratore spesso non è dato il giusto valore. Per la selezione ci si affida a conoscenze, al parroco, a volte anche alla portinaia…”basta che sia un bravo ragazzo e abbia voglia di lavorare”…
A volte può andare bene, ma se si sbaglia i costi per l’impresa sono elevati.
Il lavoratore va visto come un bene per l’impresa, un investimento, una risorsa che nel tempo deve ridare molto di più̀ di quanto si è investito. Come ottenere ciò̀? Una risposta valida per ogni caso non c’è, il nostro parere è che spesso viene trascurata l’informazione e la formazione del nuovo assunto. Notizie semplici sulla storia dell’azienda, sui diretti superiori, su cosa ci si aspetta a breve e a lungo tempo, nozioni di antinfortunistica, di comunicazione interpersonale…. Insomma pensiamo che non ci siano lavoratori incapaci a priori ma piuttosto datori di lavoro che non hanno tempo per coltivare il loro patrimonio. Lo studio è in grado di affiancarvi in questo delicato compito dalla selezione del personale, alla previsione di costo aziendale, alla formazione dopo l’ingresso in azienda.
L'assunzione
L’assunzione di un lavoratore va comunicata telematicamente al Centro per l’Impiego entro il giorno antecedente l’instaurazione del rapporto di lavoro pena una sanzione amministrativa pari 516,00 € con il rischio di una possibile visita ispettiva.
La sanzione viene ridotta nel caso in cui il datore di lavoro provveda entro i termini di legge alla compilazione del Libro Unico del Lavoro e al pagamento dei relativi contributi.
Per l’assunzione è necessario la compilazione della scheda assunzione, scaricabile dal nostro portale MagnaCarta®, allegando i documenti del dipendente da assumere, ovvero:
– fotocopia della carta d’identità
– fotocopia codice fiscale
– fotocopia permesso di soggiorno (per i soli lavoratori extra comunitari) .
Risparmiare tramite l' assunzione di un apprendista
Il contratto di apprendistato è un particolare contratto a forma mista (lavoro/formazione) in cui il datore di lavoro si impegna a formare un giovane lavoratore ed in cambio ottiene delle agevolazioni contributive e normative. Tutti i datori di lavoro possono assumere con contratto di apprendistato giovani di età compresa tra i 16 e i 29 anni, ma nel rispetto dei limiti numerici previsti dalla legge, a seconda che si tratti di azienda artigiana o no.
Limiti aziende NON artigiane:
- tra 0 e 2 = 3 apprendisti;
- tra 3 e 9 = 100% delle maestranze specializzate e qualificate in servizio, es. 7 indeterminati = 7 apprendisti;
- oltre i 9 = rapporto di 3/2, es. 10 indeterminati = 15 apprendisti (10*3/2).
Per gli artigiani sussistono altri limiti, più “larghi”.
La durata del rapporto di apprendistato, stabilita dai CCNL, non può superare i 5 anni.
Agli apprendisti il datore di lavoro ha l’obbligo di fornire un insegnamento pratico all’interno dell’azienda ed un insegnamento complementare da realizzarsi, preferibilmente, attraverso la partecipazione ad appositi corsi la durata varia a seconda del titolo di studio posseduto.
Il datore di lavoro ha facoltà di risolvere il rapporto di lavoro con l’apprendista al termine del contratto di apprendistato ma non durante lo stesso, se non per giusta causa o giustificati motivi.
Durante il periodo di apprendistato la contribuzione a carico del datore di lavoro è stabilita per la generalità dei datori di lavoro nella misura del 11,61% della retribuzione imponibile.
Per le aziende che occupano fino a 9 addetti, sono previste ulteriori agevolazioni per il primo anno (contributo pari 3,11%) e per il secondo anno (contributo pari 4,61%).
La mancata formazione, la mancata designazione del tutor o anche semplicemente la mancata compilazione del piano formativo può̀ portare alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato fin dall’origine con perdita dei benefici contributivi e versamento della differenza tra la contribuzione versata e quella dovuta con riferimento all’inquadramento finale, maggiorata del 100%!!
A buon intenditor…
Assumere un tirocinante/stagista
Negli ultimi anni si sente sempre più spesso parlare di tirocinio, alzi la mano chi non ha un figlio, un amico, un parente che lavora con un contratto da stagista. Lo stage non si configura come un rapporto di lavoro subordinato! è un contratto che permette ai giovani inoccupati o ai disoccupati, di ogni età, di entrare nel mondo del lavoro.
Il nostro studio è accreditato per poter predisporre genuini contratti di stage.
Ricordiamo che allo stagista deve essere riconosciuta un’indennità di partecipazione minima pari ad
– euro 500 mensili, al lordo delle eventuali ritenute fiscali, riducibile a euro 400 mensili qualora si preveda la corresponsione di buoni pasto o l’erogazione del servizio mensa.
– euro 350 euro mensili qualora l’attività di tirocinio non implichi un impegno giornaliero superiori a 4 ore.
L’indennità di partecipazione è erogata per intero a fronte di una partecipazione minima ai tirocini del 80% su base mensile. Qualora la partecipazione sia inferiore al 80% su base mensile, l’indennità di partecipazione viene ridotta proporzionalmente, fermo restando il minimo di 300 euro mensili.
Nell’ipotesi di sospensione del tirocinio, durante tale periodo non sussiste l’obbligo di corresponsione.
La durata minima di uno stage è di 2 mesi, la durata massima è di 12, in funzione del livello EQF da raggiungere.
Gestire le ferie, i permessi e le festività del dipendente
Le ferie sono un periodo di recupero delle energie psico-fisiche e per la loro natura sono irrinunciabili, vale a dire che non possono essere monetizzate, se non in caso di cessazione del rapporto di lavoro.
Il periodo di ferie è deciso dal datore di lavoro tenuto conto delle esigenze del lavoratore compatibilmente con la natura dell’attività. Generalmente la durata delle ferie è pari a 4 settimane di calendario, delle quali almeno 2 devono essere godute consecutivamente nell’anno di maturazione. Le altre 2 settimane devono essere godute entro i 18 mesi successivi la maturazione.
Consigliamo vivamente di programmare, nel limite del possibile, la gestione delle ferie e di non lasciare che sia il dipendente a decidere unilateralmente la gestione delle stesse.
Anche i permessi vanno gestiti con oculatezza e vanno stabilite delle regole precise, ad esempio che i permessi vadano richiesti per iscritto con un preavviso di almeno due/tre giorni (salvo casi di legittimo impedimento).
Oltre alle note festività religiose e civili che tutti conosciamo, è considerato festivo il giorno del Santo Patrono della città in cui ha sede l’azienda. Nulla vieta al datore di lavoro di “spostare” tale festività ad un’altra data (ad esempio il Santo Patrono di Rho è San Vittore che cade l’8 maggio, ma il datore di lavoro può decidere di “festeggiare” Sant’Ambrogio Patrono di Milano il 7 dicembre). Durante i giorni festivi il lavoratore ha diritto a stare a casa. Nel caso in cui il dipendente presti servizio, si considera straordinario il festivo.
La malattia
Quando un dipendente si assenta perché malato deve comunicare subito (ogni CCNL prevede un termine perentorio) al datore di lavoro il numero di protocollo del certificato rilasciato dal medico curante. A questo punto il datore di lavoro si deve collegare al sito INPS per scaricare il certificato stesso, o in alternativa farci avere il codice di protocollo, cosicché possiamo provvedere noi al download del certificato.
Il datore di lavoro può richiedere delle visite di controllo (a pagamento) all’ ASL in un qualsiasi giorno di malattia indicato nel certificato medico (comprese domeniche e festivi).
Il lavoratore, durante tutto il periodo certificato dal medico, ha l’obbligo di sottoporsi alle visite mediche di controllo nelle fasce orarie di reperibilità: dalle 10.00 alle 12.00 e dalle 17.00 alle 19.00.
La maternità e i permessi genitoriali
A cosa ha diritto la madre?
Dall’inizio del periodo di gravidanza e fino all’inizio dell’assenza per congedo di maternità, la lavoratrice ha diritto a permessi per visite mediche prenatali di controllo, a carico del datore di lavoro.
Fino al 7° mese di età del figlio ha diritto a condizioni particolari di lavoro (no trasporto e sollevamento pesi, lavori pericolosi, faticosi e insalubri)
Fino al 1° anno di età del figlio vige il divieto di lavoro notturno (dalle 24:00 alle 6:00), il divieto di licenziamento e il divieto di sospensione dal lavoro.
Il congedo di maternità, ex astensione obbligatoria, inizia, salvo i casi di maternità anticipata o di flessibilità, 2 mesi prima la data presunta del parto e termina 3 mesi dopo la data effettiva del parto stesso.
Durante tale periodo la lavoratrice percepisce un’indennità a carico dell’Inps pari al 80% della retribuzione e matura i ratei di mensilità aggiuntive, ferie e Tfr. Di solito i CCNL prevedono poi un’integrazione a carico del datore di lavoro.
Terminato il periodo di congedo di maternità e fino ai 12 anni del figlio, la lavoratrice può chiedere un periodo di congedo parentale (ex astensione facoltativa) con un’indennità a carico dell’Inps pari al 30% della retribuzione e con altresì maturazione dei ratei, come disposto dal D.Lgs. 105/2022.
Entro l’anno del bambino la lavoratrice ha diritto a 2 ore di allattamento al giorno (1 ora se l’orario di lavoro giornaliero è inferiore alle 6 ore) pagate dall’Inps. I permessi allattamento sono raddoppiati in caso di parto gemellare, qualunque sia il numero di figli.
A cosa ha diritto il padre?
Fino al 1° anno di età del figlio, analogamente a quanto previsto per la madre, vige il divieto di licenziamento e il divieto di sospensione dal lavoro.
Congedo di paternità obbligatorio
Il decreto legislativo n. 105/2022 ha modificato alcune parti del Testo Unico sulla tutela e sostegno della maternità e della paternità (D.lgs. n. 151/2001) introducendo disposizioni che sono finalizzate al miglioramento della conciliazione delle attività lavorative e di vita privata, sia della madre che del padre.
In particolare, tale normativa ha introdotto l’art. 27 bis rubricato “Congedo di paternità obbligatorio” che, in sintesi, a partire dallo scorso 13 agosto 2022, per il papà lavoratore prevede:
👉astensione pari a 10 giorni (20 giorni in caso di parto plurimo)
👉fruibilità dai 2 mesi precedenti la data presunta del parto fino ai 5 mesi successivi alla nascita
👉retribuzione al 100% dall’INPS
👉fruibilità NON a ore ma giornate intere
👉per periodi anche non continuativi
Il congedo di paternità obbligatorio si affianca al “Congedo di paternità alternativo” disciplinato dall’art. 28 del D.lgs. n. 151/2001, cui non è stata apportata nessuna modifica e prevede che il padre lavoratore possa chiederlo in presenza di gravi situazioni quali:
👉la morte della madre;
👉la grave infermità della madre;
👉l’abbandono del minore da parte della madre;
👉l’affidamento esclusivo del bambino al padre.
L'infortunio
In caso di infortunio sul lavoro è necessario portare subito l’infortunato al Pronto Soccorso. Non appena avete il certificato medico di infortunio è necessario fare, entro 2 giorni, una la denuncia di infortunio all’INAIL.
I ritardi sono sanzionati pesantemente e quasi sicuramente comportano l’uscita di una visita ispettiva.
È quindi necessario recapitare immediatamente tutta la documentazione allo studio in modo da non incorrere in sanzioni.
Ricordatevi di segnalarci luogo, data e ora dell’infortunio, eventuali testimoni e la dinamica dello stesso. In caso di incidente stradale è necessario indicare i dati delle compagnie assicuratrici dei mezzi coinvolti.
Nell’eventualità che, nel periodo di chiusura dello Studio, pervengano in ditta certificati medici di inizio infortunio sul lavoro con prognosi superiore a 3 giorni o di inizio malattia professionale è necessario che l’evento venga denunciato d’urgenza all’indirizzo PEC dell’INAIL competente (per trovare la sede competente clicca qui, inserendo il cap del domicilio dell’infortunato). Il modello di denuncia con le relative istruzioni li trovate su MagnaCarta e vanno inoltrati entro 2 giorni dal ricevimento del primo certificato medico (24 ore in caso di infortunio mortale).
L'assegno unico universale - A.U.U.
In cosa consiste?
L’Assegno Unico e Universale (AUU) per i figli:
- è una prestazione erogata mensilmente dall’INPS a tutti i nuclei familiari con figli di età inferiore a 21 anni che ne faranno richiesta; l’erogazione avviene tramite bonifico sul conto corrente dei genitori;
- spetta, in modo universale, a tutti i nuclei familiari indipendentemente dalla condizione lavorativa dei genitori (lavoratori dipendenti, lavoratori autonomi, non occupati, disoccupati, percettori di reddito di cittadinanza e pensionati) e senza limiti di reddito;
- ha un importo commisurato all’ISEE; tuttavia nel caso in cui non si volesse presentare un ISEE, è comunque possibile fare domanda e ottenere l’importo minimo per ciascun figlio.
- non concorre alla formazione del reddito complessivo (art.8 DPR 917/86) ed è pienamente compatibile con la fruizione del Reddito di Cittadinanza.
L’AUU sostituisce detrazioni e assegni per il nucleo?
Dal mese di marzo 2022 non verranno più erogati in busta paga gli assegni per il nucleo familiare e gli assegni familiari; inoltre, non saranno più riconosciute le detrazioni per figli a carico sotto i 21 anni e le detrazioni per famiglie numerose. Ecco perché l’assegno si chiamerà unico. Tuttavia, fino alla fine di febbraio del primo anno di applicazione (2022) saranno prorogate le misure in essere, cioè assegno temporaneo, assegno ai nuclei familiari, assegni familiari e detrazioni fiscali per i figli minori di 21 anni. A regime, la decorrenza dell’Assegno Unico sarà da marzo a febbraio di ogni anno.
A chi viene riconosciuto e quali sono i requisiti?
L’Assegno Unico e Universale viene erogato ai nuclei familiari che soddisfino le seguenti condizioni:
- figli minori di 18 anni a carico e per i nuovi nati a decorrere dal 7 mese di gravidanza;
- figli minori di 21 anni a carico a condizione che:
- frequentino un corso di formazione (scolastica o professionale) ovvero un corso di laurea;
- svolgano un tirocinio ovvero un’attività lavorativa che garantisca un reddito inferiore a € 8.000 all’anno;
- siano disoccupati e in cerca di lavoro (queste condizioni devono essere registrate presso i centri per l’impiego);
- svolgano servizio civile universale;
- figli di qualsiasi età, a carico e disabili.
Al momento della presentazione della domanda e per tutta la durata del beneficio, il richiedente deve essere in possesso congiuntamente dei requisiti di cittadinanza, residenza e soggiorno ovvero sia:
- cittadino italiano o di uno Stato membro dell’Unione Europea, o suo familiare, titolare del diritto di soggiorno o del diritto di soggiorno permanente, ovvero sia cittadino di uno Stato non appartenente all’Unione Europea in possesso del permesso di soggiorno UE per soggiornanti di lungo periodo o sia titolare di permesso unico di lavoro autorizzato a svolgere un’attività lavorativa per un periodo superiore a sei mesi o sia titolare di permesso di soggiorno per motivi di ricerca autorizzato a soggiornare in Italia per un periodo superiore a sei mesi; ;
- soggetto al pagamento dell’imposta sul reddito in Italia;
- residente e domiciliato in Italia;
- residente in Italia da almeno 2 anni, anche non continuativi, o titolarità di un contratto di lavoro a tempo indeterminato o a tempo determinato di durata almeno pari a sei mesi.
Quali sono tempi e modalità di presentazione della domanda?
A partire dal 1° gennaio 2022potrà essere presentata la prima domanda, corredata o meno di ISEE e se accolta dà diritto all’erogazione del beneficio dal mese successivo a quello di presentazione della stessa fino al mese di febbraio dell’anno successivo. Per tutte le domande presentate a partire dal 1° gennaio al 30 giugno l’assegno è riconosciuto a decorrere dal mese di marzo del medesimo anno, quindi niente panico e niente fretta, ai lavoratori spettano gli arretrati! Attenzione però: le domande invece presentate dal 1° luglio in poi, la prestazione decorre dal mese successivo a quello di presentazione. La domanda va presentata in modalità telematica all’INPS quindi con SPID, CIE o CNS ovvero presso gli Istituti di patronato.
La cassa integrazione guadagni
Possono ricorrere alla Cassa Integrazione Ordinaria le aziende industriali, le aziende edili, anche artigiane, indipendentemente dal numero di lavoratori occupati e le aziende del settore commercio con più di 50 dipendenti. La CIGO copre periodi di sospensione o riduzione dell’attività lavorativa per crisi di mercato (es. mancanza di ordini), ragioni aziendali non imputabili al datore di lavoro (es. interruzione energia elettrica) e eventi oggettivamente non evitabili (es. alluvione)
Nel caso in cui l’azienda fosse nella necessità di far ricorso alla CIGO per prima cosa è necessario attivare la procedura di consultazione sindacale durante il quale il datore di lavoro esporrà i motivi per cui è costretto a fare ricorso alla Cassa, i criteri di scelta dei lavoratori, la riduzione o sospensione dell’orario etc.
Una volta conclusa la procedura, è necessario presentare apposita domanda telematica all’Inps nel termine perentorio di 15 giorni dalla data inizio della sospensione o riduzione.
Il datore di lavoro è tenuto ad anticipare il trattamento posto a carico dell’Inps, pari all’80% della retribuzione persa dal lavoratore nel rispetto dei massimali di legge.
Una volta ottenuta l’autorizzazione da parte dell’istituto, il datore di lavoro provvederà al recupero delle somme anticipate in busta paga tramite compensazione contributiva. Condizione indispensabile per ottenere il provvedimento autorizzativo è la certezza della ripresa dell’attività.
Il limite massimo di durata è pari a 2 anni nel quinquennio mobile e 52 settimane anche non consecutive nel corso del biennio mobile.
Per aziende del settore edili è possibile ricorrere alla CIGO anche in caso di maltempo (pioggia, neve, etc…) con una procedura semplificata.
Le sanzioni disciplinari
Condizione indispensabile per erogare una sanzione nei confronti di un lavoratore che si rende colpevole di un’infrazione è l’affissione del codice disciplinare in mancanza del quale non può essere erogata nessuna sanzione.
Tutti i datori di lavoro, compresi gli uffici i negozi ecc., devono quindi affiggere in un luogo ben visibile ed accessibile ai lavoratori il codice disciplinare; chi ne fosse sprovvisto può contattarci, così da provvedere alla redazione di un regolamento disciplinare che tenga conto anche di ciò che prevede ogni CCNL.
Le sanzioni vanno dal richiamo verbale al licenziamento; in genere i codici disciplinari contengono in maniera schematica le sanzioni da applicare per ogni tipologia di infrazione.
A parte il richiamo verbale, ogni comportamento non idoneo deve essere contestato per iscritto al lavoratore, concedendogli un periodo di tempo non inferiore a 5 giorni per giustificarsi.
È in ogni caso opportuno prendere immediatamente contatto lo studio per valutare la soluzione migliore da adottare.
Il licenziamento
Il licenziamento di un lavoratore deve avvenire sempre con atto scritto, pena la nullità del licenziamento stesso. La legge 108/90 ha stabilito che il licenziamento può avvenire solo in presenza di una giusta causa (senza preavviso) o giustificato motivo (con preavviso) oggettivo (se le ragioni sono da ricercare nel contesto aziendale, es. chiusura attività) o soggettivo (se le ragioni sono da ricercare nella sfera del dipendente, es. inidoneità sopravvenuta).
Possono essere considerate giusta causa: il furto ai danni del datore di lavoro, le ingiurie ai superiori e il rifiuto di compiere le mansioni affidate ecc.; possono, di contro, essere considerati giustificati motivi: la crisi aziendale, ripetute manifestazioni di insubordinazione e di scorrettezza, chiusura di una sede etc.
Prima di procedere ad un licenziamento, è sempre opportuno contattare preventivamente lo Studio.
Studio/Cliente
Come faccio a…
In questa sezione trovate risposta alle domande più frequenti relative alla gestione tra STUDIO e CLIENTE
NON UTILIZZATO
Il cliente può decidere se:
- compilare un foglio di Excel (vedi fac-simile) e trasmetterlo via mail o fax
- compilare le presenze on-line tramite l’applicativo Pulse.
Entro i 2 giorni lavorativi successivi alla comunicazione delle presenze, i cedolini paga saranno disponibili on-line nel Suo account personale di Magnacarta®.
Comunicare allo Studio le presenze per elaborare i cedolini?
Il cliente può decidere se:
- compilare un foglio di Excel e trasmetterlo via mail o fax
- compilare le presenze on-line tramite l’applicativo Pulse®.
Entro i 2 giorni lavorativi successivi alla comunicazione delle presenze, i cedolini paga saranno disponibili on-line sul proprio account personale di Magnacarta®.
Comunicare l'assunzione di un dipendente?
Compilare e firmare l’apposita scheda entro le 48 ore precedenti il giorno di assunzione ed inviarla allo Studio o via mail all’indirizzo info@studiosignore.com o via fax al n. 02.56.56.14.82
Se, in concomitanza con la chiusura per ferie del nostro Studio, un’azienda dovesse assumere personale dipendente, può procedere in autonomia compilando e spedendo il modello UNI-urg dal sito del ministero del lavoro, autenticandosi tramite Spid.
Il modello è di facilissima compilazione, si compone di 4 sezioni, in cui vengono richiesti i seguenti dati essenziali:
Sezione datore di lavoro: indicare il codice fiscale del datore di lavoro (se ditta individuale indicare il codice fiscale del titolare, se società indicare Partita Iva) e la denominazione esatta del datore di lavoro.
Sezione lavoratore: indicare codice fiscale del lavoratore assumendo (desumibile anche dalla tessera sanitaria); il cognome e il nome in modo completo.
Sezione inizio rapporto di lavoro: indicare la data di inizio del lavoro, che di regola deve essere il giorno successivo a quella dell’invio o, in casi eccezionali di urgenza, il giorno stesso.
Sezione dati di invio: motivo dell’urgenza indicare: “chiusura per ferie dello Studio di consulenza delegato” e indirizzo mail di chi invia.
Lo stesso modulo dovrà poi essere spedito anche allo Studio per consentirci, alla riapertura, di provvedere al consueto invio del modello UNILAV.
Comunicare un periodo di lavoro di un lavoratore a chiamata?
Prima dell’inizio della prestazione lavorativa il datore di lavoro è tenuto a comunicarne la durata alla ITL competente per territorio. Va pertanto compilato il modello UNI-intermittente e spedito mezzo PEC all’indirizzo intermittenti@pec.lavoro.gov oppure collegandosi al sito del ministero del lavoro.
In caso di mancata comunicazione della durata sono prevista sanzioni amministrative da €400 a €2400 per ogni lavoratore per cui è stata omessa la comunicazione.
Pagare l'F24?
Tramite il modello F24 il datore di lavoro provvede al versamento delle imposte e dei contributi. Il pagamento del modello deve essere obbligatoriamente effettuato telematicamente dalle imprese. Per fare ciò, ogni cliente può:
- Provvedere in autonomia, riportando manualmente sul proprio home banking i dati del modello caricato su Magnacarta®.
- Importare sul proprio home banking il file del mod.F24 telematico che lo studio può fornire.
- Incaricare lo studio, con apposita delega, a provvedere direttamente all’invio del file telematico per proprio conto.
Pagare i dipendenti?
Ogni azienda stabilisce il giorno di paga e rispetta la data di pagamento. In tempo per tale scadenza, lo studio caricherà su Magnacarta® i cedolini paga e la distinta netti, che il cliente può utilizzare per provvedere a fare il bonifico ad ogni dipendente.
In alternativa, soprattutto per le aziende medio-grandi, possiamo offrire il servizio di fornitura di un tracciato (.txt .xml) da importare sul vostro home banking, così da avere, con un semplice click, tutti i bonifici predisposti e pronti per essere confermati.
Formare gratuitamente i miei dipendenti?
Tramite TiConZero, Ente di Formazione Accreditata, possiamo fornire formazione gratuita ai dipendenti, “pescando” risorse economiche da quello 0,30% che l’azienda già versa (inconsapevolmente) all’INPS ogni mese con i contributi.
TiConZero ha la possibilità di organizzare corsi ad hoc sul nostro territorio (sicurezza sul lavoro, primo soccorso, antincendio, accordo Stato-Regioni, etc).
In tal modo l’azienda ha la possibilità di mettersi in regola con i dettati previsti dalla normativa cogente, a costo zero! Contattaci per poter beneficiare di questo servizio.
Pagare le note pro-forma dello Studio?
Lo studio, per la maggioranza dei clienti, emette note pro-forma con cadenza trimestrale: 16 aprile, 16 luglio, 16 ottobre, 16 gennaio.
La nota pro-forma viene caricata sul portale Magnacarta® e automaticamente viene inviata al cliente la mail dell’avvenuto caricamento.
All’interno della nota pro-forma è riportato l’IBAN su cui effettuare il pagamento.
Al pagamento, lo Studio emetterà regolare fattura elettronica. Una copia di cortesia (formato pdf) della fattura viene caricata su Magnacarta® mentre il formato xml della fattura elettronica viene inviata a SDI.
Il cliente può recarsi in studio per pagare con assegno bancario, con bancomat o carta di credito.
Magnacarta®
Come faccio a…
In questa sezione trovate risposta alle domande più frequenti relative alla gestione e all’utilizzo del portale Magnacarta
NON UTILIZZATO
La registrazione al portale Magnacarta® viene fatta dal nostro studio; in seguito il cliente riceverà una mail contenente le credenziali di accesso.
Potrebbe succedere che, qualora avesse impostato un filtro anti-virus, la mail con la password potrebbe essere finita tra lo spam. In tal caso, controlli tra la posta indesiderata.
Accedere su Magnacarta®
Potrebbe succedere che, qualora avesse impostato un filtro anti-virus, la mail con la password potrebbe essere finita tra lo spam. In tal caso, conviene controllare la posta indesiderata.
Recuperare le password di Magnacarta®
In caso di smarrimento credenziali potrete rigenerarle facilmente, cliccando su “password dimenticata?”.
Ho ricevuto una mail di avviso da Magnacarta®. Di cosa si tratta?
Quando carichiamo dei documenti importanti (come ad esempio LUL, F24, Fatture etc.) il sistema spedisce automaticamente una mail al cliente per informarlo del documento caricato. Altri documenti non ritenuti importanti o non aventi scadenza, non saranno oggetto di avviso, pertanto Vi invitiamo a controllare il Vostro account regolarmente.
Cercare i miei documenti su Magnacarta®? Esistono dei filtri di ricerca?
Scaricando e leggendo la breve guida allegata, potete capire come ricercare i vostri documenti.
Cosa sono i documenti pubblici?
Tutti i clienti possono visionare anche i documenti pubblici, scegliendo l’azienda chiamata “STUDIO SIGNORE & AIRAGHI – STUDIO PUBBLICI”. In questa sezione troverete documenti come CCNL, codici disciplinari, circolari studio etc. che periodicamente inseriamo e aggiorniamo per Vostro beneficio.
Inviare i prospetti contabili al commercialista?
Per i clienti aventi il servizio di contabilità non gestita dal nostro studio, abbiamo la possibilità di far visionare i soli documenti contabili relativi alle paghe al loro proprio commercialista, creando un profilo “commercialista” su Magnacarta® e fornendogli le relative credenziali.
Inviare le buste paga direttamente al dipendente?
Tramite Magnacarta® ogni datore di lavoro ha la possibilità di inviare ad ogni dipendente il proprio cedolino paga e altri documenti necessari (CU, lettera di assunzione, comunicazione Centro Impiego, etc.).
