Accade spesso che il datore di lavoro chieda al proprio Consulente come comportarsi nei confronti di un dipendente negligente che manchi anche un solo giorno di presentarsi sul posto di lavoro.

Vale la regola generale in base alla quale la sanzione disciplinare debba essere proporzionata e adeguata al comportamento illecito commesso dal lavoratore.

Ciò significa che il datore non potrà comminare sanzioni c.d. esemplari per scongiurare, per il futuro, comportamenti analoghi ma dovrà verificare, per prima cosa, se il CCNL ha previsto come sanzione il licenziamento oppure una sanzione meno grave.

Ma ciò non basta!

La Cassazione ha chiarito che (*), anche qualora il CCNL preveda il licenziamento, prima di adottarlo il datore di lavoro è chiamato a farsi una serie di domande:

👉 Qual è la storia lavorativa passata del dipendente?

👉 Ha già avuto altre sanzioni disciplinari?

👉 La sua assenza ha causato gravi danni alla produzione o in generale all’azienda?

👉 È possibile sostituire l’attività del dipendente assente con quella di altri?

La risposta a queste domande aiuterà l’Azienda a fare una valutazione di ogni singolo caso e a decidere se irrogare:

• un licenziamento per giusta causa (quando la violazione agli obblighi contrattuali non consente neppure la prosecuzione temporanea del rapporto di lavoro)
• oppure una sanzione di natura conservativa del rapporto di lavoro, meno grave rispetto al licenziamento.

In altri e diversi termini non è possibile stabilire a priori che il dipendente assente debba essere licenziato, nemmeno se a stabilirlo è il CCNL.

*Cass. Ord. n. 3283/20 dell’11.02.2020