Il distacco di un lavoratore presso un’altra azienda è uno strumento previsto dalla legge e può risultare molto utile nella gestione del personale.

Attenzione, però: distaccare un dipendente non significa semplicemente “prestarlo” a un’altra impresa.

Se mancano i requisiti previsti dalla normativa, quello che apparentemente sembra un normale accordo tra due aziende può trasformarsi in un distacco illecito, con conseguenze economiche e penali importanti.

Cos’è il distacco?

Nel distacco un datore di lavoro, chiamato distaccante, mette temporaneamente uno o più dipendenti a disposizione di un altro soggetto, il distaccatario, per svolgere una determinata attività.

Il lavoratore continua a essere dipendente dell’azienda che lo distacca, che rimane responsabile del suo trattamento economico e normativo.

La regola fondamentale è che il distacco deve essere giustificato da un interesse concreto del datore di lavoro distaccante e deve avere carattere temporaneo.

L’interesse può essere, ad esempio, di natura produttiva, organizzativa o formativa: formazione sull’utilizzo di nuovi macchinari, coordinamento di determinate lavorazioni, preparazione di operazioni societarie e altre esigenze effettive dell’impresa.

Non è invece un requisito che l’altra azienda abbia semplicemente bisogno di personale.

⚠️Il caso più pericoloso: Somministrazione di lavoro⚠️

È una situazione che nella pratica può sembrare assolutamente normale.

Un’azienda ha temporaneamente personale in eccesso. Un’altra azienda, magari cliente, fornitrice o collegata, avrebbe invece bisogno di qualche lavoratore in più.

La soluzione potrebbe sembrare semplice: “Ti mando due miei dipendenti per qualche mese e tu mi rimborsi il loro costo.”

È proprio in situazioni come questa che occorre prestare particolare attenzione.

Il semplice prestito di personale non costituisce un distacco legittimo. Deve esistere un effettivo interesse dell’azienda distaccante e tale interesse deve permanere durante il distacco.

Neppure una lettera di distacco, il rimborso del costo del personale o la regolare comunicazione obbligatoria possono rendere legittima un’operazione che, nella sostanza, non possiede i requisiti richiesti dalla legge.

⚠️Distacco illecito: le conseguenze possono essere pesanti (art. 30 del D.Lgs. 276/2003)⚠️

Quando il distacco è illecito il rischio non è rappresentato soltanto da una sanzione amministrativa.

La normativa prevede conseguenze di natura penale sia per chi mette a disposizione il lavoratore sia per chi ne utilizza la prestazione.

Per il distacco privo dei requisiti di legge è previsto l’arresto fino a un mese oppure l’ammenda di 60 euro per ogni lavoratore e per ogni giornata di occupazione.

Questo significa che la sanzione può crescere rapidamente con il numero dei lavoratori coinvolti e con la durata dell’irregolarità.

Per esempio, nel caso di 3 lavoratori utilizzati irregolarmente per 100 giornate, il parametro dell’ammenda arriva a:

60 euro × 3 lavoratori × 100 giorni = 18.000 euro.

In caso di recidiva nei tre anni precedenti gli importi sono inoltre aumentati del 20%.

⚠️E se il distacco è fraudolento?⚠️

La situazione diventa ancora più delicata quando l’operazione è realizzata con la specifica finalità di eludere le disposizioni di legge o del contratto collettivo applicato dal committente.

In presenza di somministrazione fraudolenta è prevista l’ammenda di 100 euro per ogni lavoratore e per ogni giornata, oppure l’arresto fino a tre mesi.

Utilizzando lo stesso esempio precedente:

100 euro × 3 lavoratori × 100 giorni = 30.000 euro.

Sono inoltre previste conseguenze ulteriormente aggravate qualora siano coinvolti minori (arresto fino a 18 mesi e ammenda x 6 volte).

⚠️C’è anche un altro rischio: il lavoratore può chiedere l’assunzione⚠️

Se il distacco viene effettuato in violazione dei requisiti previsti dalla legge, il lavoratore può rivolgersi al giudice e chiedere la costituzione di un rapporto di lavoro direttamente alle dipendenze dell’azienda che ha utilizzato la sua prestazione.

Il rischio, quindi, non riguarda soltanto le sanzioni: può essere messa in discussione la stessa titolarità del rapporto di lavoro.

⚠️Attenzione anche alle mansioni e alla distanza⚠️

Se il distacco comporta un mutamento delle mansioni, è necessario il consenso del lavoratore.

Se invece comporta lo spostamento presso un’unità produttiva situata a più di 50 chilometri rispetto a quella nella quale il dipendente è normalmente impiegato, devono sussistere comprovate ragioni tecniche, organizzative, produttive o sostitutive.

Chi deve comunicare il distacco?

Il distacco deve essere anche correttamente comunicato.

È il datore di lavoro distaccante, cioè l’azienda presso la quale il lavoratore rimane assunto, a dover effettuare la comunicazione obbligatoria di trasformazione del rapporto di lavoro.

La comunicazione deve essere trasmessa telematicamente entro 5 giorni dall’inizio del distacco.

Anche questo adempimento è importante, ma è bene ricordare un principio fondamentale: aver effettuato correttamente la comunicazione non rende automaticamente legittimo il distacco.

Prima devono esistere i requisiti sostanziali previsti dalla legge; successivamente devono essere rispettati anche gli adempimenti amministrativi.

Novità: Una possibilità particolare per le aziende in difficoltà

La normativa più recente ha previsto, in via sperimentale fino al 31 dicembre 2029, una particolare forma di distacco finalizzata alla salvaguardia dell’occupazione, alla continuità produttiva e alla tutela delle competenze professionali.

In presenza delle condizioni previste, il distacco può essere effettuato anche senza il normale requisito dell’interesse dell’azienda distaccante e può coinvolgere aziende appartenenti a settori differenti o che applicano CCNL diversi.

Non si tratta, tuttavia, di un libero scambio di personale tra aziende: è necessario un preventivo accordo sindacale sottoscritto con le rappresentanze sindacali aziendali (RSA/RSU) o, in loro assenza, con le OOSS territoriali comparativamente più rappresentative al livello nazionale, al fine di esercitare un controllo contro un’eventuale somministrazione illecita.

Conclusioni

Prima di inviare un dipendente presso un’altra impresa è opportuno verificare con attenzione il concreto interesse dell’azienda che lo distacca, la durata e la temporaneità dell’operazione, le mansioni svolte, il luogo di lavoro, le modalità di gestione del rapporto e le comunicazioni obbligatorie.

Particolare prudenza è necessaria quando l’operazione nasce semplicemente dal fatto che un’impresa ha personale momentaneamente disponibile e un’altra ne ha bisogno.

Prima di accordarsi per il trasferimento temporaneo di personale presso un’altra impresa, è quindi opportuno verificare preventivamente che esistano realmente i presupposti per un distacco legittimo.

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